Сплоченный коллектив: каков он и как его сформировать

Команда единомышленников, которая движется к одной цели — это сплоченный коллектив. Готовность к сотрудничеству — это залог плодотворного сотрудничества между людьми.

Речь может идти не только о рабочем процессе, ведь сплочение — это возможность понять человека, с которым существуешь в одном пространстве.

Действовать по одному алгоритму в тандеме с партнером, не выходя из зоны комфорта — продуктивность действий и эффективность даже в форс-мажорных ситуациях.

Что такое сплоченный коллектив

Чтобы группе сплотиться, у нее должен быть единый подход к рабочему процессу м взаимопонимание. Мотивация и поощрения могут стать отличным подспорьем в этом деле.

Сплочение коллектива — это совокупность определяющих факторов межличностных отношений, продуктивная организация жизненных мотивов в пределах совместной деятельности.

Для сплоченности важен социально-психологический климат в коллективе и взаимопонимание между руководителем и подчиненными.

Сотрудники — единое целое

На заметку! Чтобы сплотиться, нужно уметь грамотно преодолевать любые трудности и разногласия внутри коллектива.

Характеристика

Дружный коллектив — это хорошие межличностные отношения. Чтобы организовать связь между людьми, мало демократического подхода.

В первую очередь нужно адекватно оценивать оптимальный уровень психологической совместимости каждого члена группы, сглаживать шероховатости и находить оптимальное решение.

Чтобы коллектив мог характеризоваться, как успешный, стоит рассмотреть основные нюансы этого вопроса:

• Единство возможно только в том случае, если цель будет социально одобряемой.
• Принуждение к чему либо, даст незамедлительную реакцию, поэтому такой подход стоит исключить.
• Целостность — это объединение абсолютно разных людей, которые работают, как отлаженный механизм.
• Четкое распределение позиций и грамотное управление коллективом.
• Коллективистские отношения определяются через понятия нравственности.
• В сплоченности большое значение имеет ответственность. Она должна быть не только у руководителя, но и у каждого члена команды.
• Движение к цели, когда все в коллективе объективно оценивают свои успехи и неудачи.
• Преодоление трудностей и помощь единомышленнику в сложной ситуации.
• Открытость коллектива — способность поддерживать благоприятную атмосферу внутри команды и любые разногласия разбирать и ликвидировать.
• Рациональный выход из конфликтных ситуаций. Он строится на коллективистской основе взаимоотношения с другими коллективами или их представителями

У каждого члена команды должно быть свое мнение. Стоит исключить безликость. Если организовывать корпоративные тренинги, где будут разбираться насущные проблемы, то можно найти выход из самой сложной ситуации. Стоит понимать, что коллективизм подразумевает не только заботу и стремление, но также уверенность в человеке, с которым работаешь.

Способы сплочения

Когда необходим сплоченный коллектив

Сплоченная команда имеет свои критерии эффективности. Необходимо разработать конкретную методику, которая подойдет каждому члену команды. Ниже прописаны факторы, которые укажут руководителю на то, что команда разобщена и ее необходимо сплачивать:

• Отсутствует честность. Люди предоставляют друг другу недостоверную информацию, преследуя собственные цели: лгут, сплетничают, провоцируют конфликтные ситуации.
• Коррупция внутри компании, злоупотребление властью. Когда сотрудники ищут выгоду из деятельности предприятия.
• Отсутствие мотивации.
• Непрозрачность системы оплаты труда и премиальных.
• Нет контроля, из-за чего происходит разлад. Яркие лидеры стараются зажать в рамки более ведомых сотрудников.
• Появляются негласные правила и кодекс поведения в социуме, который идет в разрез общепринятым понятиям.
• Порождение внутренней нездоровой конкуренции. Чаще всего связано с неграмотным руководством. Когда основной акцент — соревновательный момент, полностью пропадает доверие работников друг к другу.
• Отсутствие стратегии и формирования и развитие внутрикорпоративной культуры.
• Бездействие при возникновении конфликтных ситуаций или отсутствие реакции на определенные поступки коллег, лишь потому, что они хорошие специалисты.
• Отсутствие цели, когда люди приходят на работу, чтобы бездарно отсидеть восьмичасовой рабочий день.

Необходимо грамотно организовать комплекс тренингов, которые будут проводиться регулярно. Существует масса методик, позволяющих изменить отношение сотрудников к рабочему процессу и к коллективу.

До и после

Методы и механизмы формирования

Сплоченность коллектива легко организовать, если применять несколько современных методик. Вместе с взаимопониманием придет доверие, создастся оптимальная атмосфера для эффективности труда. Основные способы сплочения команды:

• социально-ролевое, деловое общение;
• обсуждение спорных моментов, щекотливых ситуаций;
• психологические тесты;
• разбор манеры общения и поведения сотрудников;
• проработка взгляда каждого сотрудника на конкретный случай;
• формирование общей позиции;
• обсуждение обстоятельств, связанных с достижением общей цели;
• взаимопомощь;
• экспертный метод, оптимизирующий кадровую политику.

В любом из этих мероприятий по сплочению коллектива необходимо активное участие руководителя или человека, который непосредственно контролирует работу конкретного отдела.

Элементы команды

Факторы

Чтобы понимать, как сплотить коллектив, нужно понять, какие нюансы приводят к разобщенности. Более того, на начальном уровне необходимо помнить, что формирование команды происходит поэтапно. Любой тимбилдинг — это коллективная работа и она требует погружения. Ниже приведены определения основных условий/критерий формирования сплоченного коллектива:

• совпадение интересов;
• в коллективе работают люди одной возрастной категории;
• доброжелательность;
• общая психологическая безопасность;
• желание рассмотреть и принять мнение другого человека;
• активная деятельность;
• работа на результат;
• положительный пример в лице руководителя.

Разобщенность может быть вызвана даже не внутренними конфликтами, а тем обстоятельством, что в компании работают люди разного возраста.

Факторы

Как формируется сплоченная команда

Успех и общая цель сплочает коллектив. Заинтересованность — основа всех основ. Речь идет даже не о финансовой выгоде, а в духовном развитии. Каждый человек желает стать профессионалом своего дела. Если отложить размолвки и сосредоточится на процесс, то вскоре люди станут больше понимать друг друга и показатель работоспособности пойдет вверх. Основные факторы формирования:

1. Выбор стратегии и стадия притирки.
2. Определение основных негативных факторов.
3. Проработка конфликтных ситуаций.
4. Моделирование случаев и проведение экспериментов.
5. Добавление творческой нотки в тренинги.

Когда формирование завершится, коллеги будут понимать многофункциональность коллектива и проникнуться задачами, которые поставлены конкретно перед ними.

На заметку! Получая предупреждение от начальства, оно должно мотивировать, а не принижать самооценку работника. Каждый руководитель должен быть психологом.

Формирование

Инструменты сплочения

Если развить в сотрудника желание помогать друг другу, то появится взаимопонимание. Ведь сплоченность коллектива это совокупность человеческих качеств, которые развиты в положительном ключе. Основные инструменты:

1. Создание корпоративных традиций.
2. Совместное времяпровождение вне работы: активный отдых, тренинги, празднования.
3. Систематические собрания, на которых будут обсуждаться не только рабочие моменты.
4. Геймификация и общение.
5. Творческий и интеллектуальный тимбилдинг.

Требуется проводить анализ индивидуальных/психологических особенностями каждого члена команды. Разобщенность может возникать даже в том случае, когда людей объединяет одна цель.

Инструменты создания сплоченности

Рекомендации руководителям

Слаженный коллектив — это заслуга руководителя предприятия. Он должен подходить к организации рабочего процесса с точки зрения психологии. Разрешение конфликтных ситуаций, дельные советы среднему звену — это правильный путь. У «правильного подхода» к сотрудникам есть множество синонимов, который должен знать каждый начальник:

• Обоснованность распоряжений и претензий.
• Выбор системы методов и приемов.
• Правильное распределение полномочий.
• Внимательное отношение к подчиненным.
• Участие в деятельности коллектива.

Равноправие и адекватная оценка работы сотрудников должны быть на первом месте. Сложно найти общий язык двадцатилетнему парню с дамой бальзаковского возраста, но если молодой человек посмотрит на коллегу, как на наставника, а тот, в свою очередь, увидит в молодом сотруднике ученика, сплоченность произойдет, невзирая на возрастную пропасть.

Даже если коллектив — единое целое, требуется постоянная работа, которая позволит поддерживать это состояние. Его может нарушить любой фактор извне: появления нового члена команды, конфликтная ситуация или несовпадение во взглядах. Успех будет зависеть от ряда факторов и иногда одних тренингов недостаточно.

Источник: https://ontask.ru/development-personnel/splochennyj-kollektiv-chto-pod-etim-ponimaetsya.html

Как сплотить коллектив — формирование сплоченного коллектива в интернет-магазине

Неблагоприятный внутренний микроклимат, раздоры, склоки в коллективе всегда снижают эффективность деятельности компании. Оперативно добиваться поставленных целей может только слаженная, дружная команда.

Поэтому первоочередной задачей руководителя интернет-магазина является работа над корпоративной культурой, сплоченностью коллектива.

Не уделив данному нюансу достаточно внимания, можно не рассчитывать на успешное развитие бизнеса. 

Что такое сплоченный коллектив, основные критерии понятия 

Традиционно персонал интернет-магазина состоит из операторов, менеджеров, продавцов-консультантов, бухгалтера, курьера, других профильных специалистов.

Эти люди имеют разные взгляды, темпераменты, амбиции.

Чтобы направить потенциал кадров на благо компании, нужно объединить их в одной команде – дружной, работоспособной, слаженной, со «здоровой» доброжелательной атмосферой, способствующей эффективному труду. 

Существует ряд общепринятых критериев, характеризующих уровень сплоченности персонала. Идеальным считается коллектив, члены которого:

• уважают, понимают друг друга, руководителя, главные принципы, ценности интернет-магазина;
• сближены похожими интересами, имеют единую цель, сфокусированы на главном общем результате;
• конструктивно, спокойно решают текущие вопросы;
• не задумываясь приходят на помощь коллегам, прислушиваются к чужому мнению, четко знают собственные функциональные обязанности, права;
• стремятся максимально раскрыть и реализовать способности, умеют радоваться успехам других;
• организованы, дисциплинированы, соблюдают установленные правила, нормы. 

Зачем и когда интернет-магазину нужно формировать сплоченный коллектив 

Если онлайн-магазин недавно открылся и только набрал свежую команду, небольшие разногласия в первое время считаются пределом нормы. Однако при дальнейшем нагнетании обстановки необходимо срочно принимать меры, иначе это обернется катастрофой. 

Поводом для беспокойства служат следующие признаки:

• резкое ухудшение качества предоставляемых услуг, производительности труда;
• заметное повышение текучки кадров;
• увеличение количества претензий, жалоб, поступающих от клиентов, компаний-партнеров, поставщиков;
• отсутствие инициативности у сотрудников, сопротивление нововведениям;
• систематическое невыполнение плана, поставленных задач в срок;
• постоянные нарушения дисциплины, прогулы, опоздания. 

Появление подобных неприятных нюансов зачастую связано с фактическим отсутствием контроля, неграмотным управлением со стороны руководства, нехваткой действующих стратегий, направленных на улучшение микроклимата в группе. 

Снижению сплоченности способствует еще несколько причин:

1. Психологическая несовместимость работников. В команде собрались и вынуждены взаимодействовать кардинально разные по профессиональному уровню, социальному статусу, возрасту, образованию личности. Появляется всеобщий дискомфорт.
2. Размытые, противоречивые цели. Руководитель игнорирует необходимость формулировки объединяющих целей, постановки конкретных задач, распределения функциональных обязанностей. Сотрудники не осознают, что должны делать. Возникают серьезные споры, недопонимание.
3. Недостаточная информированность. При отсутствии нужной правдивой информации находится сотрудник, который накручивает коллектив, распространяет слухи, сплетни, провоцируя постоянные раздоры.
4. Разделение на подгруппы. Большая команда распадается на мелкие подгруппы. Они отчуждаются, перестают взаимодействовать с остальными.
5. Непродуманная мотивация, ее полное отсутствие. Компания не мотивирует сотрудников на эффективную работу соответствующими бонусами, премиями. Работая на условиях твердой ставки, они не стремятся улучшать показатели продаж. В магазине действует несправедливая система оплаты, ущемляющая права отдельных специалистов. Конфликты на этом фоне неизбежны. 

Во всех описанных случаях нужно задуматься над способами исправления ситуации и сплочения коллектива. 

Преимущества дружной команды и последствия разногласий среди персонала 

Создание сплоченного коллектива – трудоемкая задача, которую невозможно осилить за несколько дней. Переход на командное взаимодействие осуществляют планомерно, постепенно, с перемещением по этапам притирки, конфликтов, экспериментов и зрелости. Так достигается полная идиллия. 

Дружная команда дает интернет-магазину множество преимуществ:

• персонал ведет себя в выгодном для компании стиле, повышает ее репутацию;
• качество предоставляемых услуг выходит на новый уровень, стабильно растут конверсионные показатели сайта;
• клиенты быстро получают ответы на возражения, вопросы, начинают больше доверять компании;
• совместными усилиями оперативно сглаживаются конфликтные ситуации;
• специалисты проявляют инициативу, предлагают эффективные идеи по развитию магазина;
• пришедшие в коллектив новички легко адаптируются, быстро вникают в суть работы. 

Отсутствие взаимодействия, постоянные разногласия в команде – серьезная угроза для прибыльности и успешности онлайн-магазина. В таком коллективе нет стремления к единой цели, преобладает напряженная атмосфера, каждый сам за себя. Это чревато потерей клиентов, пустой тратой финансовых ресурсов, падением авторитета компании на рынке. 

7 проверенных способов сплочения сотрудников 

В поисках оптимального решения руководители интернет-магазинов пробуют применять разные методы сплочения персонала. Предлагаем рассмотреть наиболее эффективные варианты, которые можно использовать в комплексе. 

Постановка целей и структуризация обязанностей 

Амбициозные вдохновляющие цели, индивидуальные планы развития, рассчитанные на долгосрочную/краткосрочную перспективу – обязательный фундамент. С него следует начинать сплочение коллектива. Сформулируйте систему ключевых ценностей компании, организуйте команду, поставьте четкие задачи, точно изложив их суть. 

Например, общая цель в текущем месяце – направить усилия персонала на максимальное привлечение трафика. Для этого структурируем задачи, распределяем их между сотрудниками.

Обозначьте конкретные сроки, периодически контролируйте процесс выполнения работы. 

Система мотивации 

Мотивация сотрудников на выполнение поставленных целей – важный шаг на пути к формированию сплоченной команды. Она не должна быть слишком жесткой: это приведет к нездоровому соперничеству, большим склокам. 

Вводите бонусы, премии за выполнение плана, качественное обслуживание клиентов, поощряйте интересные перспективные идеи. Сделайте мотивационную систему справедливой, прозрачной, понятной персоналу. При равных возможностях сотрудники сфокусируются на достижении цели, не тратя время на выяснение отношений. 

Усовершенствование модели поведения руководителя 

Чтобы сплотить персонал интернет-магазина, руководителю следует пересмотреть привычное поведение, изменить стиль управления, сделать его командным. Передайте на всеобщее обсуждение хотя бы часть решений, разделив ответственность за результат между членами команды. 

Введите традиции, поддерживайте обратную связь с подчиненными, регулярно доносите им свежую информацию, интересуйтесь проблемами, по возможности предлагайте решения.

Прислушивайтесь к мнениям, делитесь победами, неудачами.

Доверительные отношения начальства с сотрудниками благоприятно сказываются на психологическом климате внутри компании, способствуют повышению производительности. 

Тимбилдинг 

Отлично сближает персонал тимбилдинг – комплекс приемов и методов, формирующих корпоративный дух, дружеские отношения в команде, основанные на доверии, взаимопомощи. Данная технология является достаточно новой для Украины. Она имеет много сценариев. 

Интеллектуальный тимбилдинг реализуется в виде ролевых игр, фотоохоты, квестов, вебинаров. В экстремальном формате, предполагающем наличие риска и адреналина, проводятся приключенческие гонки, сплавы по реке, пейнтбол. Творческий тимбилдинг – различные мастер-классы, спектакли, костюмированные вечеринки, музыкальные, литературные постановки. 

Регулярные практические занятия, собрания, совещания 

Любой компании целесообразно ввести систему регулярных мероприятий в официальной офисной обстановке. Устраивайте ежедневные пятиминутки, еженедельные круглые столы, ежемесячные совещания. 

В рамках подобных собраний:

• расставляются ключевые приоритеты на день/неделю/месяц;
• анализируются разные направления работы (заслушиваются записи телефонных разговоров с клиентами, разбирается воронка продаж, просматриваются отзывы об обслуживании, оцениваются результаты маркетинговой стратегии);
• происходит обмен опытом, знаниями;
• оттачиваются определенные навыки;
• находятся пути разрешения текущих неурядиц. 

В общей сложности подобные меры помогают создать динамичную среду, в которой образовывается реальная команда. Ее члены начинают прекрасно понимать коллег, цели компании, сообща двигаются к их достижению. 

Корпоративные мероприятия, совместный отдых 

Неформальные встречи за пределами офисных стен также здорово способствуют сплочению сотрудников. Отмечайте с коллективом значимые события – день рождения интернет-магазина, Новый год, профессиональные праздники.

Организовывайте коллективные туристические поездки, вылазки на природу, спортивные соревнования. Смена обстановки помогает разрядить напряженную атмосферу, поближе познакомиться, найти общие интересы.

Положительные эмоции и совместный отдых от рутины предотвращают снижение работоспособности, сплачивают людей, формируют командный дух. 

Профессиональные тренинги, работа с психологом 

Если справиться с возникшими проблемами в коллективе самостоятельно невозможно, обратитесь за помощью к профессионалам.

Желательно, чтобы командообразующие тренинги для работников проводил опытный психолог. Он побеседует с участниками, выполнит с ними специальные эффективные упражнения.

Занятия позволят в короткие сроки превратить группу в четко работающий, слаженный механизм. 

Как сплачивают персонал лучшие зарубежные интернет-магазины  

Имея персонал, заинтересованный в эффективном результате работы, компания получает весомое конкурентное преимущество. Так считает руководство популярных зарубежных интернет-магазинов Walmart, ZARA, Zappos. Эти и другие успешные компании постоянно экспериментируют, внедряя актуальные продуктивные методы сплочения коллектива. Среди них стоит отметить:

• обустройство специальных зон отдыха, где работники могут пообщаться, бесплатно выпить чай, кофе, подкрепиться печеньем, фруктами;
• тренинги для сотрудников отдела продаж, в ходе которых изучаются особенности, обсуждаются плюсы/минусы продаваемых товаров, проводится дегустация;
• тимбилдинг по оригинальным сценариям: диалог в темной комнате, офисное рисование, фотомарафоны, квесты «В поисках сокровищ»;
• дискуссионные форумы с обсуждением разносторонних тем личного, рабочего характера;
• обмен ролями – на один день коллег меняют должностями, предоставляя им рабочее место в чужом отделе с целью расширения кругозора, понимания важных процессов, налаживания сотрудничества персонала внутри компании;
• групповое наставничество для обучения нужным навыкам, обмена знаниями;
• коммуникация с семьями – организация отдыха выходного дня с присутствием на мероприятии детей, близких работников магазина (пикник, кулинарный мастер-класс, вечерний показ фильма, фуршет);
• совместная благотворительная деятельность. 

Эффективность предложенных методов доказана на практике. Попробуйте поэкспериментировать, и вы обязательно подберете действенные приемы для своего случая. 

Заключение

От персонала интернет-магазина зависит не просто многое, а практически все. Не стоит надеяться, что коллектив станет сплоченным сам собой: нужно приложить к этому усилия. Слаженная, гармонично взаимодействующая команда обязательно приведет компанию к успеху.

Источник: https://www.insales.com.ua/blogs/blog/kak-splotit-sotrudnikov-internet-magazina

Как сформировать сплоченный коллектив | Статьи | Журнал «Директор по персоналу»

Для высоких результатов требуется слаженная работа всего коллектива. Если добиться этого не получается, необходимо выявить патологии командообразования и устранить их. О том, как сделать из сотрудников сплоченную команду единомышленников, читайте в статье HR-Director.ru.

Из материала вы узнаете:

• Как выяснить, что затрудняет формирование сплоченного коллектива;
• С чего начать сплочение HR-отдела;
• Чем помогут конструктивные конфликты в формировании сплоченного коллектива;
• Как преодолеть нежелание сотрудников работать в команде;
• Каковы критерии сплоченного коллектива.

Вопросы, ответив на которые вы поймете, что затрудняет формирование сплоченного коллектива

1. Вам кажется, что совещание с участием всех HR-менеджеров – бесполезная трата времени? Если вы ответили «Да» – это тревожный сигнал. Коллективной работы не будет в тех случаях, когда перед каждым менеджером задачи ставятся отдельно под предлогом экономии рабочего времени.

   Общие совещания – прекрасная возможность для сотрудников осознать общую цель, обсудить с коллегами вопросы взаимодействия, полученную информацию и осознать, что каждый из них является важной частью сплоченного коллектива.

2. Имеют ли ваши подчиненные возможность высказаться на общих совещаниях или говорите в основном вы? Это – признак отсутствия заинтересованности и уверенности в том, что их выслушают с интересом и рассмотрят поставленные вопросы. Если сотрудники, в основном, помалкивают на совещаниях, — вам необходимо изменить стиль управления.

3. Ставите ли вы перед своими сотрудниками такие задачи, для решения которых необходима слаженная командная работа? Сплоченный коллектив может быть сформирован только в том случае, когда подчиненные совместно решают общегрупповые задачи.

   Если таких задач не стоит, вряд ли подчиненные сплотятся по собственной инициативе, ведь индивидуальные цели достигаются проще и быстрее.

4. Являются ли производственные цели сотрудников превалирующими над личными? Формирование сплоченного коллектива невозможно, когда отдельные сотрудники HR-службы ведут собственную игру и преследуют личные интересы, забывая об общих целях и задачах.

5. Ставите ли вы своих подчиненных в известность о деятельности компании, ее промежуточных итогах или не считаете это необходимым? Часто руководители просто считают нужным скрывать большую часть сведений о деятельности предприятия, полагая, что знать это сотрудникам не обязательно. Отсутствие единого информационного пространства также не способствует сплочению коллектива.

Как сплотить управленцев в команду, которая укрепит бизнес?

Ответив на эти вопросы, вы сможете понять, какие патологии командообразования имеются и что мешает сформировать сплоченный коллектив единомышленников. Основные пять патологий, который выделяет эксперт международного уровня Патрик Ленсиниони.

Вы также можете провести тестирование персонала, которое поможет определить, насколько слаженно взаимодействуют сотрудники службы. Тест и ключ к нему представлены ниже.

Поменяйте стиль руководства HR-службой. Начните с проведения регулярных совещаний

Условия формирования сплоченного коллектива – это, прежде всего, стиль и методы управления, которые будет использовать руководитель. Следует исключить такие ситуации, которые профессор Аркадий Пригожин описывает емкими фразами: «Уважайте меня, бездельники!» или «Грозный папаша и испуганные дети».

Начните регулярно проводить совещания в соответствии с утвержденным графиком или по определенным дням недели.

Добейтесь того, чтобы в ходе этих заседаний каждый сотрудник хотел и имел возможность высказаться, обсудить волнующие его проблемы и получить ответы на вопросы без перехода на личности.

Информация о стратегических целях и задачах подразделения должна доводиться до сотрудников своевременно, это будет вызывать у них чувство сопричастности и способствовать формированию сплоченного коллектива, объединенному общими стремлениями.

Как сплотить сотрудников, чтобы они проявляли взаимовыручку. Участвуйте в спортивной игре – забеге на 10 км с препятствиями

Конструктивные конфликты как условие формирования сплоченного коллектива

Совещания должны проходить оживленно и темы обсуждения должны волновать и затрагивать всех участников. Спровоцировать общую дискуссию можно, используя один им предложенных способов.

1. Попросите сотрудника, уже подходившего к вам с проблемой, озвучить ее на совещании. Это должен быть вопрос, который так или иначе касается работы всей службы и который будет интересен каждому. Устраивайте «мозговые штурмы», в ходе которых поиск оптимального решения будет происходить на коллегиальной основе. Сотрудники не должны бояться высказываться откровенно, даже если эти высказывания и будут ошибочными.
2. Выступайте в качестве модератора совещаний и привлекайте внимание их участников к больным вопросам, предлагая общие обсуждения.
3. При необходимости, создавайте проектные группы, которые будут сообща работать над тем или иным предложенным вами проектом. Чтобы исключить конфликты, своим решением назначайте, кто за что будет отвечать, у кого какие будут полномочия. Контроль работ по проекту проводите периодически и после его удачного завершения поощрите сотрудников, отметив эффективную работу команды. Сформированный сплоченный коллектив можно «разбавлять» другими сотрудниками, чтобы и у них появился вкус и желание к совместной деятельности с коллегами.

Как преодолеть нежелание сотрудников работать в команде

Поскольку не все захотят работать коллективно, следует предусмотреть и возникновение конфликтов.

Они неизбежны, поскольку есть люди – индивидуалисты по складу характера, есть и такие, кто не захочет работать в команде, опасаясь обнаружить свой непрофессионализм и лень.

Все это может привести как к конфликтам между сотрудниками, так и к спорам с вами, сопротивлению вашим решениям. Ситуация может обостриться в любой момент и надо быть готовым к ней.

Нельзя мириться с тем, что кто-то равнодушно относится к результатам общего труда, перекладывая на других ответственность и работу.

Сплоченный коллектив отличает общая заинтересованность в итогах совместной работы и нельзя допустить, чтобы чьи-то деструктивные действия дискредитировали саму идею.

Как сформировать из топ-менеджеров сплоченную и эффективную команду. Выявите, что мешает, создавайте условия по методу GAIN

Критерии сплоченного коллектива

Но как понять, что сотрудники HR-службы готовы к сплоченной совместной работе, что им плечу решение сложных задач, требующих командного взаимодействия и полной отдачи. Можно выделить несколько признаков, которые станут свидетельством сплоченного коллектива.

1. Коллеги относятся с доверием друг к другу и не бояться признаться, что могут ошибиться. Отсутствует нездоровая конкуренция, при которой каждый может обратиться к соратникам за помощью, с удовольствием рассказывает о своем участке работы, не боясь критики.
2. Сотрудники открыто высказываются и спорят, ища оптимальные решения и быстро устраняя проблемы. Все споры конструктивны и затеваются не для того, чтобы критиковать коллегу, а найти эффективное решение, совещания проходят оживленно и все их участники проявляют искреннюю заинтересованность.
3. Ответственность за итоговые результаты несет вся команда. Устанавливайте конкретные сроки решения проблемы и контролируйте промежуточные результаты. Это поможет команде оперативно корректировать работу с учетом выполняемых задач.
4. Контролирующие функции выполняет не только лидер, но и все члены команды. Поскольку каждый сотрудник заинтересован в скорейшем успешном достижении результата, члены команды требовательны друг к другу. Никто из них не стремиться переложить свою часть работы на плечи коллеги и вся работа выполняется с высоким качеством.
5. Общая коллективная цель формирует сплоченный коллектив, это не мешает амбициозным сотрудникам проявить себя, негативное влияние индивидуалистов минимизируется.
6. Состав команды стабилен, даже если кто-то и уволится, основная часть сотрудников работает давно. Благодаря этому, коллеги легко подстраиваются и с удовольствие взаимодействуют, четко понимая возможности и полномочия друг друга.

Вам пригодится материал: HR-менеджеры разобщены, не заботятся об общем результате Как выработать чувство команды и коллективную ответственность

Источник: https://www.hr-director.ru/article/66040-qqq-16-m5-06-05-2016-kak-sformirovat-splochennyy-kollektiv

Сплочение педагогического коллектива

Статьи

Внеурочная деятельность

Сплочённый коллектив школы — неотъемлемая составляющая успешного образовательного процесса. Это творческая, слаженная, цельная, высокопрофессиональная команда, объединенная общей миссией — обучением и воспитанием детей. Психолог и коуч ICU Лариса Новицкая рассказывает, как сформировать здоровую атмосферу в педагогическом коллективе, и какие приёмы можно использовать для создания дружной команды учителей.

19 июня 2018

• Миссия. Ради чего работает школа: что есть, куда расти, что будет через 5-10 лет, что будет со школой в следующем веке.
• Четко сформулированная педагогическая цель и кредо школы.
• Постоянное повышение квалификации учителей.
• Создание «педагогического ядра» из учителей с огромным профессиональным авторитетом у коллег.
• Формирование педагогических традиций.
• Сочетание педагогической работы с творческим поиском.
• Индивидуальный подход к каждому учителю.

• Четкая организационная структура коллектива.
• Продуманная система делегирования полномочий.
• Продуманная система трудовых взаимоотношений и взаимозависимостей учителей.
• Высокий уровень организации условий педагогического труда.
• Открытая, прозрачная аттестация и система поощрений.

• Обеспечение положительного, комфортного психологического климата в коллективе.
• Формирование педагогической направленности в межличностных отношениях учителей.
• Обеспечение общения, основанного на сотрудничестве.

Формальное организационное сплочение педагогов. Вхождение в коллектив. Люди определяют, чувствуют ли они себя его частью. Успех другого воспринимается как угроза. Важен тон и пример руководителя школы для формирования профессиональных и личностных взаимосвязей.

2. Становление

Складывается групповое самосознание, появляются первые нормы и правила деятельности команды. Люди утверждаются, демонстрируя профессиональные и личностные качества.Чужие успехи могут вызывать зависть. Нет слаженности, но она компенсируется эффективностью работы и желанием себя проявить. Руководитель формирует у педагогов умение через самоутверждение брать на себя ответственность.

3. Зрелость

Учителя плодотворно совместно решают образовательные и воспитательные задачи. Соблюдаются интересы микрогрупп и отдельных учителей. Сформирован здоровый морально-психологический климат. Появляется интерес к новшествам. Это этап сплоченности: личный успех одного вызывает радость всех остальных. Руководитель поддерживает продуктивные дискуссии при разногласиях.

4. Переход в новое качество.

Высокая мотивация учителей в реализации миссии школы. Целостность и единство коллектива. Структурированность, четкое распределение обязанностей, согласованность, активность и самоуправление.

Комплекс мер по сплочению коллектива

Многие коллективы на долгие годы «застревают» на втором этапе.Идти дальше помогают ситуации, где взаимозависимость учителей сочетается с самореализацией.

• Работа творческих и исследовательских групп, выполняющих определенные задачи.
• Дискуссии и «круглые столы» по обмену идеями. Совместная работа учителей в паре, супервизорство.
• Педагогические игры по решению педагогических ситуаций.
• Тренинги командообразования.
• Учительские корпоративы.

Микрогруппы и инновационные техники

Сплоченности коллектива препятствуют микрогруппы. Например, молодые учителя противостоят «кружку» ветеранов педагогики.

Или оппозиция с неформальным лидером деструктивно критикует администрацию и более успешных коллег. Сформировать у представителей подобных микрогрупп (возрастных, социальных, по интересам и т.п.

) потребность в единении и сотрудничестве с коллегами на благо реализации миссии школы помогает инновационная деятельность.

• Разработка новых образовательных технологий.
• Переподготовка учителей по новым инновационным технологиям.
• Коллективная разработка нормативных документов школы, определяющих инновационную деятельность.
• Работа «инновационного актива» школы.
• Обучение друг друга новейшим методикам.
• Систематическое проведение на базе школы обучающих семинаров по организации инновационной деятельности.
• Превращение коллектива в распространителя инновационных идей: открытые уроки, публикации статей и методических разработок.

Смотрите другие материалы по теме: III Всероссийский конкурс профессионального мастерства «Урок в начальной школеXXI века»

Тренинги на сплочение коллектива, тимбилдинг. (англ. team — «команда», building — «строить»)

Для командообразования наиболее эффективны коуч-тренинги. Они помогают определить важнейшие цели, сфокусироваться на них и достигать с наименьшими усилиями. Если на пути к цели возникают проблемы, то периодически проводятся психологические тренинги для их решения.

Общие цели тренингов командообразования:

• Формировать коллективную ответственность.
• Стимулировать на конечный результат.
• Развивать самоуправление, взаимозависимость, активность.
• Показывать роли и значимость всех членов команды.

Тренинги сочетают теорию и практику, занимая от 4-х часов до нескольких дней.

Типы тренингов

Сюжетно-ролевые

Участники, согласно единому сюжету, выполняют задания. Их цель: через погружение в нестандартные условия сформировать единство поведения для достижения общей цели. Пример: Выездной коуч-тренинг «Поиск сокровищ».

Бессюжетные

Набор игр и упражнений, подобранных под определенную задачу. Цель: решить проблемы и задачи коллектива. Пример: Упражнение «Комплименты» из психологического тренинга «Партнерское общение». Цель: обучить навыку установления позитивной обратной связи.

• Все участники стоят по кругу.
• Один участник выходит в центр круга, выбирает кого-тои говорит ему комплимент.
• Человек, кому комплимент обращен, выходит в центр, а первый участник занимает его место.
• Вышедший в центр дальше выбирает кого-то одного и говорит комплимент.
• Упражнение заканчивается, когда каждый сказал и получил комплимент. В результате полученный навык переносится в повседневную жизнь.

Галлюцинации

«Галлюцинации» — еще один бестселлер от знаменитого невролога и нейропсихолога Оливера Сакса. Читателя ждет увлекательное путешествие в загадочный мир человеческого сознания, весьма неохотно раскрывающего ученым свои тайны.

Какие видения посещали Достоевского перед припадками эпилепсии? Правда ли, что с Жанной д’Арк говорили ангелы, или ее видения были обычной галлюцинацией? Оливер Сакс объясняет, что галлюцинации – явление распространенное и порой довольно заурядное. Видят картинки и слышат голоса очень многие.

Как правило, в них нет ничего пророческого и судьбоносного. Более того, люди, страдающие ими, обычно без труда отделяют их содержание от реальных событий.

Купить

Творческие

Цель — через работу в команде раскрепостить людей и раскрыть их ресурсы. Пример: Тренинг «Создание ритуала «Посвящение в наставничество». Цель — сформировать коллективную культуру и корпоративный дух. Группа делится на команды.

Задача команд — спланировать, срежиссировать и показать зрелищно-эмоциональный ритуал посвящения опытных учителей в наставники молодым педагогам. Результат — навык командной творческой работы и зарождение традиции наставничества.

Сплоченный учительский коллектив — это залог выполнения миссии школы: обеспечения максимального объема и глубины знаний, а также высокого уровня интеллектуального развития, воспитанности и моральной зрелости учеников.

Читайте другие материалы по теме: «Сценарий учительского „огонька“»

Узнайте больше о взаимоотношениях в педагогическом коллективе и о том, как сохранить интерес к своей профессии на бесплатном мастер-классе для учителей.

Источник: https://rosuchebnik.ru/material/splochenie-pedagogicheskogo-kollektiva/

Как сформировать сплочённый коллектив?

Командная (групповая) сплоченность — это показатель прочности, единства и устойчивости межличностных взаимодействий и взаимоотношений.

Командная сплоченность — необходимое условие успешной работы команды. В группе, сформированной из незнакомых людей, некоторое время обязательно будет потрачено на достижение того уровня сплоченности, который необходим для решения общих командных задач. Именно сплоченная команда, в отличии от группы лишь совместимых людей, способна успешно преодолевать кризисы на пути своего развития.

• Именно сплоченная команда способна преодолевать кризисы на пути своего развития без потерь, чего не скажешь о группе совместимых между собой людей.
• Совместимость предполагает возможность выполнить задачу.
• Сплоченность означает, что состав команды интегрирован наилучшим образом.

Командная (групповая) сплоченность — это показатель прочности, единства и устойчивости межличностных взаимодействий и взаимоотношений.

Она характеризуется взаимной эмоциональной притягательностью и общей удовлетворенностью участников как командой, так и совместной деятельностью в целом. Командная сплоченность — необходимое условие успешной работы команды.

В группе, сформированной из незнакомых людей, некоторое время обязательно будет потрачено на достижение того уровня сплоченности, который необходим для решения общих командных задач.

Факторы, усиливающие групповую сплоченность

К. Рудестам (1993 г.), А. А. Александров (1997 г.) и другие исследователи группового поведения выделяют следующие факторы, способствующие усилению групповой сплоченности:

• совпадение интересов, взглядов, ценностей и ориентации участников группы;
• однородный состав групп (особенно по возрастному показателю: нежелательно объединять в одной группе лиц старше пятидесяти лет и моложе восемнадцати);
• атмосфера психологической безопасности, доброжелательности, принятия;
• активная, эмоционально насыщенная совместная деятельность, направленная на достижение цели, значимой для всех участников;
• привлекательность лидера как образца, модели оптимально функционирующего участника;
• квалифицированная работа лидера, способного провести специальную работу для усиления сплоченности команды;
• наличие другой группы, которая рассматривается как соперничающая;

1. присутствие в группе человека, способного противопоставить себя группе, резко отличающегося от большинства участников.
2. Отметим, что последние два пункта, хотя и способствуют сплоченности команды, являются деструктивными и не могут рассматриваться в качестве инструментов сплочения команды.
3. Причины снижения групповой сплоченности

Во-первых, возникновение в группе мелких подгрупп, что вызывает «местечковое» поведение и мышление. Чем больше группа, тем вероятнее образование подгрупп.

Понятно, что в большой группе такое неизбежно; с этим и связано определенное ограниченное количество (пять-семь, редко — до двадцати) человек в команде.

Кроме того, знакомство, дружба, симпатия между отдельными членами группы до начала взаимодействия может привести к отчуждению такой пары или малой группы от всей команды. С этим связана и проблема совмещения «старых» и «новеньких» членов формирующейся команды, которую хотят решить заказчики.

Например, если лидер затевает интриги, приближает к себе или удаляет от себя тех или иных участников, распределяет полномочия и вознаграждения, исходя из личных пристрастий, а не из компетентности и реальных заслуг коллектива, тем или иным способом манипулирует людьми и информацией, то такая группа рано или поздно перестает быть командой (если вообще можно ее таковой назвать).

В-третьих, отсутствие единой цели, увлекающей и объединяющей участников, а также отсутствие совместной деятельности.

Например, когда задаешь группе обучающихся вопрос: «Является ли, на ваш взгляд, наша группа командой?» — участники отвечают: «Нет, мы не команда: мы все чудесные люди, но разъединены, у нас ведь нет единой цели…».

Когда у людей нет объединяющего их будущего, это будущее создается лидером, спускающим цель сверху.

Когда единая поставленная лидером цель осознается и принимается — интериоризируется — каждым членом группы, тогда появляется среда для возникновения групповой сплоченности и превращения группы в команду. Если лидер не ставит перед своей группой объединяющей цели, то каждый участник движется по направлению к своей собственной. Возникающий на этой почве конфликт целей приводит к снижению групповой сплоченности.

Сплоченность определяет успех совместной работы потому, что помогает преодолевать кризисы в развитии, делает группу неуязвимой и устойчивой к ситуациям, насыщенным негативными эмоциональными переживаниями, позволяет решать сложные задачи, которые не под силу выполнить одному члену группы в одиночку. Сплочение и формирование команды наиболее существенны для тех организаций, эффективная деятельность которых напрямую зависит от степени единства и взаимопонимания сотрудников.

• Различие между сплоченностью и групповой идентификацией
• Необходимо подчеркнуть разницу между феноменом групповой идентификации и сплоченностью.
• Групповая идентификация — отождествление себя с обобщенным образом члена какой-либо социальной группы, за счет которого происходит принятие, часто некритическое, ее целей и ценностей.

В соответствии с определением команды (ее члены «определяют себя и своих партнеров принадлежащими к команде»), групповая идентификация — важный фактор, позволяющий группе превратиться в команду. Однако зачастую групповая идентификация приводит к неприятным последствиям, проявляющимся в так называемом групповом мышлении.

Групповое мышление — стиль мышления людей, которые полностью идентифицируют себя с конкретной социальной группой.

При этом создается ситуация, когда единомыслие становится большей ценностью, чем следование логике и рациональному выбору решений.

Групповое мышление проявляется чаще всего на первом этапе формирования команды. Стремясь во что бы то ни стало сохранить единство группы, на первом этапе люди способны приносить в жертву ощущению псевдосплоченности не только истину, но и любых выделяющихся из общей массы членов группы.

Иногда на тренинге этот феномен проявляется поразительно ярко, когда на глазах у тренера в рамках обсуждения или ролевой игры разворачивается драма приношения меньшинства в жертву большинству.

Однажды мы наблюдали, как группа, помещенная в кризисную ситуацию «катастрофической» задачи «Авария на Луне», стремясь уложиться во время, казнила одного из участников — сначала на символическом уровне, лишив его «кислорода», а затем переведя свои действия в реальность, лишив его права голоса в обсуждении и посадив за круг. Мужчина, переживая отвержение группой, вышел из комнаты. Никто из членов группы этого даже не заметил. Группа казнила своего члена за инакомыслие: этот человек слишком много знал. В частности, он единственный из группы помнил из школьного курса физики о том, что в условиях отсутствия магнитного поля на Луне компас там работать не будет и потому бесполезен. Он настойчиво пытался донести свои знания до группы, чтобы она смогла успешно справиться с задачей. Но групповое мышление заставило идентифицировавшихся с группой участников пренебречь мнением одного из своих коллег — и истиной в конечном итоге. Когда упражнение закончилось и группа приступила к анализу своей деятельности, «разыдентифицировавшиеся» участники испытывали жесточайшее чувство вины.

Как бы это ни выглядело со стороны, не следует выносить оценочных суждений относительно поведения участников группы, переживающих первый этап ее развития, сопровождающийся неприятным явлением группового мышления.

Люди действуют согласно социальным законам развития групп и ни в коем случае не заслуживают осуждения.

Однако эта ситуация обязательно должна быть проанализирована с тем, чтобы помочь формирующейся команде выйти на новый этап развития, преодолев бессознательное стремление к групповой идентификации и групповому мышлению, перейти к осознанной сплоченности.

Нaдeждa Ильиничнa Пpoкoфьeвa, генеральный директор консалтинговой компании «Coветник-Н», преподаватель Института практической психологии, куратор Школы лидepoв Санкт-Петербургского государственного университета.

Источник: https://hr-portal.ru/article/kak-sformirovat-splochyonnyy-kollektiv